Maximale Arbeitszeit: Welche Regelungen gelten?

In Deutschland gibt es zahlreiche Gesetze zur Regelung der Arbeitsbedingungen von Arbeitnehmern. Die jeweiligen Bestimmungen dienen der Gesundheit sowie dem Unfallschutz und regeln auch die erlaubten Arbeitszeiten. Diesen letzteren Zweck hat das deutsche Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Es legt fest, wie viele Stunden ein Arbeitnehmer höchstens am Stück arbeiten darf und welche Ruhezeiten gewährt werden müssen. Im Gesetz werden sowohl die maximale Arbeitszeit pro Tag als auch die erforderlichen Ruhepausen genau benannt. Jeder Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, dafür zu sorgen, dass seine Angestellten diese Arbeitszeiten einhalten, und muss sie dazu u. U. auch aufzeichnen.

Im Arbeitszeitgesetz sind alle Bestimmungen rund um die Arbeitszeit festgehalten. Es definiert gleich zu Anfang den Begriff der Arbeitszeit als die gesamte Zeit vom Arbeitsbeginn bis zum Feierabend (§ 2 Satz 1 ArbZG). Ruhepausen zählen nicht dazu.

Das Gesetz hält auch generell fest, dass die maximale Arbeitszeit pro Tag nicht mehr als acht Stunden betragen darf. In Ausnahmefällen kann sie auf bis zu zehn Stunden ausgedehnt werden. Allerdings darf sie im Durchschnitt von sechs Monaten (oder 24 Wochen) trotzdem nicht höher als acht Stunden täglich liegen (§ 3 ArbZG).

Ruhepausen dienen der Erholung des Arbeitnehmers und sind deshalb ebenfalls gesetzlich geregelt: Bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden schreibt das Gesetz eine Ruhepause von mindestens 30 Minuten vor (§ 4 ArbZG). Beträgt die Arbeitszeit mehr als neun Stunden, erhöht sich die Pausenzeit auf mindestens 45 Minuten. Dabei darf der Arbeitnehmer nicht länger als sechs Stunden ohne Unterbrechung arbeiten. Es bleibt ihm dabei selbst überlassen, ob er die gesamte Pausenzeit am Stück nimmt oder sie auf mehrere kurze Pausen von mindestens 15 Minuten aufteilt.

Die vereinbarten Arbeits- und Pausenzeiten sind für einen Arbeitnehmer in seinem Arbeitsvertrag festgehalten. Dort wird in den meisten Fällen eine wöchentliche Arbeitszeit angegeben, die für eine Vollzeitbeschäftigung in Deutschland üblicherweise zwischen 35 und 40 Stunden beträgt. Im Arbeitsvertrag können individuelle Regelungen getroffen werden, die allerdings mit dem Gesetz vereinbar sein müssen. Was manche vielleicht nicht wissen: Im Zweifel gilt die für sie vorteilhaftere Regelung. Angaben zu den Arbeitszeiten im Arbeitsvertrag, die gegen gesetzliche Bestimmungen verstoßen, sind nicht verbindlich.

Das Arbeitszeitgesetz gibt nur die maximale Arbeitszeit pro Tag bzw. als Durchschnitt für den Zeitraum von sechs Monaten (24 Wochen) vor. Für eine maximale Wochenarbeitszeit gibt es hingegen keine Regelung. Je nach Job gilt oft die Fünf-Tage-Woche mit bis zu acht Stunden Arbeitszeit pro Tag, was im Höchstfall eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden ergibt. Doch das Gesetz erlaubt auch andere Varianten bis hin zu einer Sechs-Tage-Woche mit 48 Arbeitsstunden. Bei einem entsprechenden Ausgleich sind einzelne Arbeitswochen mit bis zu 50 Arbeitsstunden oder auch variable tägliche Arbeitszeiten von bis zu zehn Stunden möglich. Entscheidend ist hier allerdings, dass der Arbeitgeber einen entsprechenden Freizeitausgleich anbietet, sodass im Mittel die acht Stunden pro Werktag nicht überschritten werden.

Zudem können Arbeitszeiten auch betriebsintern (z. B. in Betriebsvereinbarungen mit dem Betriebsrat) oder überbetrieblich (z. B. in Tarifvereinbarungen) geregelt werden. Im Extremfall kann das dazu führen, dass ein Arbeitnehmer in seinem Arbeitsvertrag, in der Betriebsvereinbarung und im Arbeitszeitgesetz drei verschiedene Angaben zu seiner abzuleistenden Arbeitszeit findet. Auch dann gilt die gesetzliche Regelung als obere Grenze.

Die allgemeinen Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes eignen sich in der Praxis nicht für alle Branchen und Berufsgruppen gleichermaßen. Aus diesem Grund sind im Gesetz Ausnahmeregelungen vorgesehen – etwa für Nacht- und Schichtarbeit, die Arbeit an Wochenenden und Feiertagen sowie für die Luft- und Schifffahrt und den Straßentransport.

Zu den Nachtarbeitern zählen alle Arbeitnehmer, die an mehr als 48 Tagen im Jahr oder regelmäßig im Wechselschichtsystem Nachtarbeit leisten (d. h. mindestens zwei Stunden der Arbeitszeit liegen zwischen 23 und 6 Uhr, § 2 ArbZG). Für sie gelten besondere Regelungen.

Die maximale Arbeitszeit pro Tag beträgt auch für Nachtarbeiter acht Stunden, im Ausnahmefall bis zu zehn Stunden. Allerdings muss der Freizeitausgleich in diesem Fall innerhalb von nur einem Kalendermonat oder vier Wochen gewährt werden, sodass sich im Durchschnitt wieder acht Stunden ergeben (§ 6 Abs. 2 ArbZG).

Grundsätzlich ist die Arbeit an Sonntagen und Feiertagen nicht erlaubt. Ausnahmen gelten für Krankenhäuser, Pflegeheime, kulturelle Einrichtungen wie Museen und Theater sowie Gastronomiebetriebe, Tankstellen etc. Alle Arbeitnehmer, die regelmäßig sonntags arbeiten müssen, haben einen Anspruch auf mindestens 15 freie Sonntage im Jahr. Außerdem dürfen Kraftfahrer und Unternehmen mit Schichtbetrieb den Beginn der Sonn- und Feiertagsruhe um zwei bzw. sechs Stunden vor- oder zurückverlegen, um reibungslose Betriebsabläufe zu gewährleisten (§§ 9 ff. ArbZG).

Der Begriff der Arbeitszeit ist einigermaßen eindeutig. Wie verhält es sich aber mit Zeiten, in denen abhängig Beschäftigte zwar nicht arbeiten, jedoch jederzeit einsatzbereit sein müssen? Dafür gibt es drei verschiedene Varianten, je nachdem, welchen Charakter diese Einsatzbereitschaft hat:

Arbeitsbereitschaft ist die Zeit, in der sich ein Angestellter an seinem Arbeitsplatz befindet und zur Arbeit bereit ist, allerdings in diesem Moment keine Aufgaben zu erledigen hat. Das kann z. B. bei Verkäufern vorkommen, die auf Kunden warten. Diese Zeit gilt als normale Arbeitszeit.

Beim Bereitschaftsdienst hält sich der Angestellte an seinem Einsatzort auf und ist jederzeit für den Fall bereit, dass ein Bedarf an Arbeit auftritt. Ein typisches Beispiel dafür ist die Notaufnahme eines Krankenhauses. Solange kein Einsatz nötig ist, bleibt der Arbeitnehmer untätig und kann z. B. schlafen. Der Arbeitgeber muss dafür geeignete Räume zur Verfügung stellen. Diese Art der Bereitschaft gilt als Arbeitszeit und fließt vollständig in die Berechnung der maximalen Arbeitszeit ein – unabhängig davon, ob tatsächlich gearbeitet wurde oder nicht. Allerdings müssen solche Ruhezeiten nicht in gleicher Weise vergütet werden wie die tatsächliche Arbeit. Es ist üblich und gesetzlich zulässig, für diese Zeit nur einen prozentualen Anteil des regulären Entgelts vorzusehen.

Rufbereitschaft bedeutet, dass sich der Arbeitnehmer an einem beliebigen Ort aufhalten kann, aber falls nötig innerhalb einer bestimmten Zeit an seinem Arbeitsort zur Verfügung steht. Er muss in dieser Zeit ständig erreichbar und voll einsatzbereit sein, kann sie ansonsten aber frei gestalten. Die Zeit der Rufbereitschaft gilt nicht als Arbeitszeit. Falls es zu einem Einsatz kommt, muss dementsprechend nur die tatsächliche Arbeitszeit vergütet werden. Oft sehen Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge dennoch eine Vergütung der Rufbereitschaft vor.

Grundsätzlich ist jeder Arbeitgeber dazu verpflichtet, die Arbeits- und Pausenzeiten seiner Angestellten im Auge zu behalten und ggf. zu dokumentieren, damit er bei Prüfungen durch die zuständige Aufsichtsbehörde darüber Auskunft geben kann. Hierzu dienen nicht zuletzt Zeiterfassungssysteme, beispielsweise Stechuhren.

Ein Arbeitgeber, der – ob vorsätzlich oder fahrlässig – die Vorschriften des Arbeitsschutzgesetzes verletzt, also beispielsweise Mehrarbeit ohne Vergütung oder Freizeitausgleich anordnet oder dauerhaft duldet, begeht eine Ordnungswidrigkeit. Sie kann mit einem Bußgeld von bis zu 15.000 Euro bestraft werden. Gefährdet ein Arbeitgeber bei solchen Verstößen vorsätzlich die Gesundheit seiner Angestellten oder wiederholt er sie, droht ihm sogar eine Freiheitsstrafe von bis zu einem Jahr (§§ 22, 23 ArbZG).

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